مدير الموارد البشرية لـ«الوطن»: التحول إلى نظام الشركة لم يفرض على أي من العاملين … «الاتصالات» تفقد 5 آلاف عامل على مدار أربع سنوات

| عبد الهادي شباط

كشف مدير إدارة الموارد البشرية في الشركة السورية للاتصالات عبد القادر ترمازي لـ«الوطن» أن الشركة فقدت 5 آلاف عامل بسبب (التقاعد والسفر والاستقالة..) على مدار السنوات الأربع الماضية، مؤكداً أن ذلك لم يؤثر في طبيعة وسير العمل وخاصة أن هناك فائض عمالة في العديد من القطاعات والأقسام والمراكز، وأن الشركة باتت تركز خاصة خلال مرحلة التحول الحالية من نظام المؤسسة إلى نظام الشركات على العمالة النوعية والقادرة على تحقيق قيمة مضافة للشركة وفي هذا الإطار تسعى الشركة لاستقطاب عمالة مؤهلة ومدربة ونوعية وخاصة في مجال هندسة المعلوماتية والكهرباء والميكانيك إضافة لتخصصات الحقوق والاقتصاد وخريجي المعاهد والثانويات الصناعية والمعلوماتية وتقنيات الحاسوب.
وحول بطء عمليات التحول القائمة نحو نظام الشركة والعديد من الانتقادات حول عمليات الانتقاء في التحول أفاد أن هذه العملية تتم بموجب قانون الاتصالات 18 لعام 2010 وأنها ليست على المطلق عملية خصخصة لقطاع الاتصالات كما يتناقله البعض بل هي شركة مساهمة مملوكة بشكل كامل من الدولة وأن الجديد هو الانتقال للعمل وفق قانون الشركات وأن عملية التحول لم تفرض على أحد من العاملين ولكل عامل خياره بالتحول أو البقاء ضمن قانون العاملين الأساسي حيث يتحمل الراغبون في التحول لنظام الشركة مخاطرة من خلال عمله على نظام العقود مقابل حصوله على امتيازات مالية إضافية عبر أنظمة الحوافز والمكافآت، علماً أن الشركة أنهت تحول العديد من المستويات الوظيفية بدءاً من المدير العام الذي كان أول من حدد خياره وتحول للعمل على نظام الشركات ثم بعده تم الانتهاء من تحول المديرين ومديري الفروع في حين يجري العمل حالياً على التحول على مستوى رؤساء الأقسام والدوائر.
وعن مشكلات توزيع الحوافز التي اشتكى منها العديد من العاملين لـ«الوطن» خلال جولتها في الشركة أوضح مدير الإدارة أنه أصبح لدى الشركة أسس جديدة لمنح الحوافز تستند للعديد من المعايير التي تؤطر وتوجه عمليات منح الحوافز وخاصة أن الكثير من العاملين بات يعترض على توزيع الحوافز بعد أن حصل عدد من العاملين على حوافز تصل حتى 50 ألف ليرة سورية عن أربعة أشهر، مؤكداً أن من أهم المعايير التي تتبع في توزيع الحوافز هي الأهمية الوظيفية والشريحة الوظيفية وحجم الإيرادات المحققة ومبدأ العمالة النسبية للمطرح الذي يوجد فيه العامل وهي كلها معايير لا يتدخل بها العنصر البشري وإنما من خلال الأرقام والمؤشرات ويضاف لكل ذلك عمليات التقييم المستمرة للعامل من إداراته المباشرة.
وفي رده على ربط التقييم ومنح الحوافز وفق الإيرادات المحققة وخاصة أن الأزمة وظروفها حرمت العديد من المراكز وقطاعات العمل المختلفة في الاتصالات جزءاً كبيراً من إيراداتها بين أنه وفق المعايير التي تستند إليها إدارة الشركة هناك عمليات تثقيل تأخذ بالحسبان طبيعة المطرح ومدى تداعيات الأزمة على إيراداته بحيث يكون هناك نوع من العدالة لمختلف العاملين من دون أن يكون معيار ربط الحافز بالإيراد جامداً وغير عادل حيث تم لحظ عنصر القوة القاهرة في العمل ضمن البيانات التي تستند إليها أنظمة توزيع الحوافز، إضافة إلى أن هناك توجهاً لتحميل بعض المراكز الصغيرة لمراكز كبيرة ضمن قطاعاتها.